Eventuell können sich auch weitere oder andere Vereinbarungen ergeben (z.B. Fortbildung, Informationsveranstaltung, themenspezifisches Seminar etc.).

Das gemeinsame Aufgabengebiet und der Umstand, dass Teams auch außerhalb der Supervision weiter als Gruppe existent sind, unterscheiden sie – bei allen sonstigen Übereinstimmungen – von normaler Gruppensupervision (bei der die Teilnehmer sich "nur" zu Supervisionszwecken treffen und  üblicherweise nach Ende der Supervisionssitzung wieder auseinandergehen.

Das wichtigste Ziel von Teamsupervision besteht im (Wieder-)Herstellen der Arbeitsfähigkeit und Funktionstüchtigkeit eines Teams, wobei der Arbeitsauftrag eine entscheidende Richtgröße darstellt ("Was ist der eigentliche Job des Teams, wozu ist es existent?").

Weitere Ziele können sein die Fortentwicklung bzw. Effektivitätssteigerung eines Teams, das Beseitigen von „Sand im Getriebe“, Forcieren von Entwicklungsschüben, Verhinderung von Routine oder Erstarrung und Verbesserung der Zusammenarbeit. Wenn es um die Weiterentwicklung bestehender (halbwegs funktionierender) Teamstrukturen geht, oder wenn die Ziele darin bestehen, stagnierende, verkrustete Routinen zu hinterfragen und zu erneuern und „innovative Elemente“ in eine Arbeitsgruppe einzubringen, läßt sich eher von „Teamentwicklung“ sprechen.

Entsprechend meinen Vorerfahrungen richtet sich mein Angebot für Teamsupervision vor allem an Teams, die verhaltenstherapeutisch orientierte Dienstleistungen erbringen. Bei Interesse wenden Sie sich direkt an mich.

Organisationsberatung macht sich zur Aufgabe, „ ...größere und komplexere soziale Systeme zu analysieren, Probleme des Handlungszusammenhangs zu diagnostizieren und Lösungsvorschläge mit dem Ziel zu erarbeiten, das Entwicklungspotential der jeweiligen Organisation auszuschöpfen und ihre Problemlösungskapazität zu erweitern“ (Schönig & Brunner, 1993, S.27). Die jeweiligen Ergebnisse der Reflexion und Beratung werden umgehend in die Organisation zurückgespeist und zur Weiterentwicklung der Organisationsstrukturen und -abläufe genutzt.

Ansatzpunkte können sein: Kommunikation und Kooperation, Führungsaspekte, Informationsfluss in der Organisation, Entscheidungsstrukturen und -kompetenzen, Arbeitsorganisation, Organisationsziele, formelle und informelle Beziehungen, Anforderungen der Umgebung etc.

Auch mein Angebot für Organisationsberatung richtet sich vor allem an Institutionen, die verhaltenstherapeutisch orientierte Dienstleistungen erbringen. Bei Interesse wenden Sie sich direkt an mich.

Sollten Sie speziell die Realisierung eines verhaltenstherapeutisch orientierten Projekts planen und zu diesem Zweck meine Begleitung wünschen, nehmen Sie mit mir Kontakt auf.

Beispiele für solche Projekte könnten z.B. sein: Einrichtung einer neuen Verhaltenstherapie-Station in einer Klinik, Einführung von Maßnahmen zur Evaluation oder Qualitätssicherung, praxisbezogene Forschungsprojekte u.v.m.

Leitungsberatung oder Rollencoaching ist eine „ ...unterstützende Beratungsform für alle Personen, die mit Führungsaufgaben betraut sind, sei dies im mittleren oder oberen Management“ (Fatzer, 1990e, S.42).

Sie hat allein die jeweiligen Führungskräfte im Fokus, welche zu diesem Zweck aus ihrem sonstigen Arbeitssystem (Team, Organisation, Institution etc.) herausgelöst sind. Leitungsberatung findet also isoliert statt (eventuell in einer Gruppe von gleichrangigen, voneinander unabhängigen Funktionsträgern). Im Begriff „Rollencoaching“ klingt bereits die generelle Zielrichtung an, nämlich die bessere Übernahme von Aufgaben und Rollen, die mit Führungspositionen verbunden sind (Schmelzer, 1997, S.365 ff.).

Auch hier richtet sich mein Angebot primär an Führungskräfte verhaltenstherapeutisch orientierter Kliniken, Beratungsdienste und ähnlicher psychosozialer Einrichtungen.